Voice03 リーダー層への意識統一を図ることが難しい

依頼者プロフィール:製造業界
ソーシャルスタイル:エクスプレッシブ
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依頼者が抱えていた具体的な悩み

現場で「自身のやり方の踏襲・押し付け・放任」が横行し、リーダー層への意識統一を図ることが人事戦略として難しい

組織に与えたヒトミルの効果 - ご依頼者の感想 –

性格行動特性診断を活用することは、組織を率いるリーダーにとっては必要な手段ではないかと思います。

リーダー一人一人が培ってきた能力・経験は一様ではなく、多岐にわたり、能力の培い方・経験の積み方はそれぞれであるという理解を深めることから、リーダー自身が大事にしている価値観は創出してくるのではないかと考えるからです。

しかし、実際の現場では「自身のやり方の踏襲・押し付け・放任」が横行しています。

そのため、そのままのやり方を続けることはよくないこととは思いながらも、自身が意識・行動を変えるのではなく、相手に変わることを求めてしまうので、現場はうまく機能していきません。

このような事態から一歩引いて自分・メンバーを客観視するためには、行動特性診断を取り入れることが有効であるように思います。診断結果を通じて、立ち止まり自分の行動の軸はどこにあるのか・なぜその行動をとったのかという理由を振り返ることができます。

そして、行動特性の理解が進むと、社内外の関わる相手がどうなのかを意識し始め、自分の得意な行動特性を生かしつつ、相手の得意な行動特性をひきだすことができれば、意味があり組織の成果を向上させることのできるチーム作りができるのはないかと考えます。

一方で、実際に行動特性を有効に推し進めることができるのかは、使う人(リーダー)の人に対する興味・関心は大前提なのではないかと、組織開発を進めていく中で感じています。特にアクションラーニングと並行して実施したコーチングの中で、それを特に感じました。

リーダーによって、活用度にはバラツキがありますが、有効に活用されている方は、組織の課題をご自身の中で抽出し、その課題解決のためには人をどのように活かしていくのかということを常に考えて行動している印象を持ちました。

最後に、よりこの行動特性を理解するためには行動特性に関する専門知識だけでなく、多くの人の特性を見てきたという経験が非常に重要であることも痛感しています。

そのため、勅使川原さんは、知識だけでなく有効なチーム作り(人と人との掛け合わせ)の経験を積まれている点でとても安心感がありました。

ただ、受容性がとても高い私にとっては、勅使川原さんの私に対する言い方やこちらから提言した際の苛立った表情は一生忘れられません。笑

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